Cuando se habla de jornada acumulativa, es unánime el criterio en el sentido de entenderla como el tiempo de trabajo de seis días conjuntado en cinco. Pero la aplicación de esta jornada puede generar problemas interpretativos a la hora de calcular las vacaciones anuales y también al momento de decidir si un feriado que coincide con el sexto día, que no es laborado por el trabajador, debe pagarse doble o no.
La jornada acumulativa se encuentra regulada en el párrafo segundo del artículo 136 del Código de Trabajo:
“ARTÍCULO 136.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana. Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas. Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales.”
Como lo ha señalado la jurisprudencia, este tipo de jornada:
“Surge cuando las partes negocian compactar un día de trabajo en el resto de la semana, con el objeto de que la garantía fundamental de un día de descanso por cada seis de trabajo continuo se amplíe, de forma tal que se laboran cinco y se descansan dos.” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sentencia número 2025-000520 de las 17:15 horas del 28 de febrero del 2025).
Esta situación tiene implicaciones prácticas, especialmente relacionadas con las dos semanas de vacaciones anuales previstas en el artículo 153 del Código Laboral, y el tema de los feriados que se celebran en lo que sería el sexto día de trabajo.
No puede olvidarse que, desde el punto de vista histórico, cuando el Código fue promulgado en 1943, se preveía que los colaboradores tuvieran una jornada de seis días de trabajo y uno de descanso semanal.
Con el tiempo y la diversificación de empleos, fue dándose la práctica de contar con más horas servidas a lo largo de los días entre semana para así obtener un segundo día de descanso, por lo que la semana laboral pasó de seis a cinco días, lo cual es una realidad consolidada.
Volviendo al artículo 153 que regula las vacaciones, la norma dice textualmente que el derecho a descanso anual consiste:
“En dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas.”
Esas dos semanas equivalen a la misma cantidad de días hábiles que el colaborador trabaja, por lo que, si fuera una jornada semanal de seis días, las dos semanas de vacaciones serían doce días. Pero al tratarse de una jornada acumulativa, el cómputo de vacaciones sería de diez días. Así lo ha resuelto la jurisprudencia cuando ha indicado que:
“Debe advertirse que, en el hecho segundo de la demanda, se afirmó que la jornada laboral era de lunes a viernes, es decir, si trabajaba cinco días por cada semana, las dos semanas de descanso a las que se refiere el numeral citado, debe computarse en diez días. Hacer una interpretación diferente, podría implicar que, en aquellos casos en donde la persona trabajadora labore un día a la semana, pretenda cobrar por períodos de vacaciones, diez, doce o catorce días, lo cual a todas luces resulta desproporcional y contrario a la finalidad de la norma.” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sentencia número 2011-1032 de las 14:58 horas del 10 de diciembre del 2011).
Esta no es la posición de las autoridades administrativas de trabajo, concretamente del Ministerio de la materia, que ha expresado que las dos semanas equivalen a catorce días, bajo el razonamiento de:
“Que por cada semana de vacaciones debe entenderse incluidos los días remunerados durante la misma. Tenemos entonces que, tratándose de trabajadores con salario mensual o quincenal, el período de vacaciones será de catorce días efectivos.” (Departamento de Asesoría Externa de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dictamen DAJ-AE-601-2006 del 19 de setiembre del 2006).
Hay que señalar que el criterio del Ministerio carece de sustento normativo y además no resulta vinculante para los patronos.
Además, el patrono, cuando ha acordado un pago quincenal o mensual, ya incluye todos los días del mes, por lo que, si algún colaborador labora ese día, sí tendría derecho al doble pago. De lo contrario, no existe ningún fundamento jurídico para, al aplicar una jornada acumulativa, el empleador tenga que pagar el feriado no laborado con el doble del salario respectivo, salvo si se prestan efectivamente labores, con base en lo indicado por el segundo párrafo del artículo 152 del Código de Trabajo.
Nuevamente, en este punto, se nota una discrepancia entre los pronunciamientos jurisprudenciales y los dictámenes emanados del Ministerio de Trabajo, pues para el ente ministerial:
“cuando se labora una jornada acumulativa y el feriado coincide con el día sábado, los trabajadores tendrían derecho a que se les adicione a su pago quincenal, un salario sencillo de ocho horas para completar el pago doble del sábado, toda vez que las horas del sábado fueron previamente laboradas de lunes a viernes.” (Departamento de Asesoría Externa de la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dictamen DAJ-AE-157-09 del 22 de julio del 2009).
Esta posición en lo personal, parece errónea y sin basamento normativo. El trabajo realizado efectivamente es el que debe tomarse en cuenta para remunerar o no el día feriado, nunca la ficción jurídica de acumular en los días previos el tiempo que correspondería al sexto día, porque en esa hipótesis se estaría produciendo un enriquecimiento sin causa para el empleado, al percibir un salario doble sin haber desempeñado ninguna labor.
Como nota totalmente al margen, la jurisprudencia ha señalado que, en el supuesto de una relación de empleo privada, el trabajador debe estar de acuerdo con el establecimiento de una jornada acumulativa (véase, por todas, la sentencia 2013-531 de las 10:15 horas del 24 de mayo de 2013), en tanto en el sector público, dicho acuerdo no es aplicable y la administración puede unilateralmente establecer este tipo de jornada ya que el vínculo es de sujeción y no se concibe cómo la Administración podría estar sujeta a la voluntad de los funcionarios que laboren para ella, a efecto de poder establecer una jornada de esa índole. En este tipo de relaciones laborales, las partes no negocian las condiciones de la relación de empleo, sino que estas vienen impuestas por normativa pública, de acatamiento obligatorio, dada la sujeción de la Administración Pública al principio de legalidad (numerales 11 de la Constitución Política y 11 de la Ley General de la Administración Pública). Véase en relación con este tema la sentencia 2024-3641 de las 16:35 del 13 de diciembre del 2024 de la Sala Segunda.
Es un hecho evidente que nuestra legislación no resuelve, al menos de forma expresa, el tema de los días de vacaciones y de los días feriados que caen en sábado. Es por ello que propongo una ley de interpretación auténtica sobre el ordinal 153 del Código de Trabajo para que claramente se indique cuántos días de vacaciones tienen los trabajadores al año, incluyendo los que desarrollan su trabajo en modalidad de jornada acumulativa, y una reforma al artículo 152 del Código de Trabajo para que se regule el tema de feriados que caen en el sexto día cuando hay jornada acumulativa.
