Resulta frecuente en el diario acontecer de una empresa que sus colaboradores dejen de ir a trabajar y no vuelvan a comunicarse con sus superiores para decirles formalmente que no van a volver.
Para estos casos, los patronos suelen consultar si se puede despedir por “abandono de trabajo”.
Y aunque se pueda poner término a la relación de empleo en una situación como la descrita, lo cierto es que jurídicamente el abandono de trabajo tiene otra connotación y por eso conviene diferenciar ambas figuras.
El Código de Trabajo, en el artículo 81, inciso i), establece el abandono de labores como motivo justificado para despedir a un empleado, pero hace una remisión al artículo 72 inciso a) del mismo cuerpo normativo:
- La primera de las normas mencionadas señala como causa justa para la terminación sin responsabilidad patronal “cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e), del artículo 72«.
- El ordinal 72 inciso a), por su parte, dispone que queda absolutamente prohibido a los trabajadores “abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono.»
Como puede extraerse de la literalidad de la norma, para abandonar el trabajo, es necesario:
Habrá entonces abandono de labores cuando:
- El empleado se presenta al centro de trabajo y no cumple con la totalidad de su jornada porque se retira anticipadamente sin autorización, o bien;
- Cuando permanece en las instalaciones pero no hace lo que tiene que hacer, por ejemplo, cuando se queda dormido, se distrae en actividades como uso de redes sociales o páginas web o se dedica a cuestiones personales en horas laborales
Como ha dicho la jurisprudencia, “el abandono de trabajo se entiende como la dejación, durante la jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que medie alguna causa que lo justifique. Se traduce en una conducta maliciosa y culpable; pues conlleva siempre la clara intención de abandonar las tareas, que se están realizando; pudiendo consistir, también, en una pasividad negligente.” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sentencia 555-2007 de las 14:50 horas del 15 de agosto del 2007).
Tenemos entonces dos requisitos ineludibles para la procedencia de esta causal de despido:
Por otra parte, tenemos la figura del despido por ausencias injustificadas continuas, las cuales se interpretan como una renuncia tácita, puesto que el trabajador simplemente deja de asistir sin avisar su intención de no volver.
En este caso, se requiere que el patrono emita y entregue una carta de despido, ya que la causal que se aplicaría sería la del artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo y no la del inciso i) explicado en los párrafos anteriores.
La renuncia tácita ha sido explicada por la jurisprudencia de la siguiente manera:
“el contrato de trabajo puede terminar por voluntad del empleador o del trabajador, en este último caso expresada a través de un acto de renuncia (artículo 28 del Código de Trabajo). La Sala estima correcto el razonamiento de los juzgadores de instancia, en el sentido de que el hecho del abandono del trabajo, implícitamente constituye una renuncia, al amparo de la doctrina recogida por el artículo 1008 del Código Civil, aplicable al sub lite de conformidad con el numeral 15 del de Trabajo, pues la manifestación o exteriorización de una voluntad bien puede inferirse de actos de los cuales, necesariamente, aquélla pueda deducirse en determinado sentido. No hay duda, entonces, de que cuando un servidor no vuelve en forma definitiva, al trabajo, sin justificación alguna, lo que está haciendo es la dejación de su empleo y autorizando, a la vez, al patrono para disponer del mismo.” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, sentencia número 746-2009 de las 9:50 horas del 7 de agosto del 2009).
Claro que se trata de un abandono de labores, pero una correcta técnica interpretativa y de aplicación de las normas que rigen las relaciones de trabajo obliga a diferenciar y precisar que el despido se daría por ausencias injustificadas continuas, que pueden ser dos o más, dependiendo del nivel de tolerancia del patrono.
Como se mencionó anteriormente , es obligatorio en este caso entregar una carta de despido en el que se indique claramente la fecha de las ausencias y la ausencia de justificación para la no presentación a laborar, no solo por ser obligatorio en casos de despidos disciplinarios, sino también porque en caso de litigio futuro, se cuente con suficientes elementos de prueba que permitan reducir la discusión del motivo del despido al mínimo.
A veces, la diferencia en el éxito de un litigio laboral está no en lo que se hace, sino en el cómo se hace, y también en el respaldo probatorio de carácter documental con el que se cuente.
Por lo mismo, es indispensable los siguientes aspectos:
- Hacer los apercibimientos por escrito cuando corresponda.
- Tener en cuenta los plazos requeridos para que se pueda materializar jurídicamente la reiteración.
- Detallar en la carta de despido el motivo, haciendo mención al apercibimiento precedente, esto para casos de abandono de trabajo.
Si hay una renuncia tácita, la carta debe detallas las fechas de las ausencias y la circunstancia de que no hubo justificación válida para no presentarse a cumplir con las obligaciones que como empleado le correspondían a la persona. Si el trabajador simplemente desapareció sin dejar ningún medio de contacto, lo recomendable es llevar la carta al Ministerio de Trabajo para hacer constar que el colaborador en cuestión no la recibió.
La precisión en los conceptos es fundamental tanto para administradores, encargados de Recursos Humanos y hasta para los operadores jurídicos. Por eso, distinciones como las que planteo no son un mero ejercicio de esparcimiento, sino una forma de mejorar las labores que a cada uno, en nuestro campo, nos corresponde desempeñar.
